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多様化する個人の要望にどこまで応えていけるのか

前回のブログでは、回転寿司「スシロー」が5月11日〜12日に実施した国内全586店舗の一斉休業を参考に、従業員ファーストの施策について考えました。

人口減社会では、人材の確保（採用）はもちろんのこと、人材の維持（長期勤続）にも努めていく必要があります。「欠員が出れば補充すればいい」という考え方では、企業の人材戦略はもはや立ち行きません。

ブレインマークスでも、社員一人ひとりが幸せに働けるようにしていくことは非常に重要だと考えています。

まずは仕事のやりがいを高める必要があります。加えて、働く場所や時間などの自由度を高め、適正な報酬制度を整え、社員の老後の安心にも配慮していかなければなりません。

その人がこの会社で働き続ける動機とは？　一人ひとりの希望に応えていく必要もあるでしょう。

一方で現代では、個人の価値観が多様化しています。

「とにかく稼ぎたい」という人ばかりではありませんし、「自分らしく働きたい」という人ばかりでもありません。

多様化する個人の要望にどこまで応えていけるのか？　そんな経営者の不安を打破するためには、何を考えるべきなのでしょうか。

覚悟を決めて採用するしかない

結論から言ってしまえば、私は「覚悟を決めて自社の価値観に合う人を見つけるしかない」のだと思っています。

多様化する個人の要望に応えていくには限界があるのでは……。そんな不安は理解できますが、中小企業は大企業とは違い、何百人も何千人も雇うわけではありません。

数人、あるいは数十人の話であれば、覚悟を決めて自社に合う人を見つけるしかないと思うのです。

逆の立場で考えれば、個人は中小企業への入社や転職のタイミングで、大きな覚悟とともに動いているはずです。

大企業のような待遇・制度が望めない中で、入社後に「思っていた会社と違う、失敗した」と感じるリスクもある中で決断するわけですから。

企業も同じです。10人や20人といった限られた人数の仲間には、自社の価値観に共感してもらえるよう、徹底的に妥協なく採用活動を進めなければなりません。

企業と個人の信頼関係があれば、施策の検討には苦労しない

過去のブログでも度々触れてきましたが、ブレインマークスでは、さまざまな経験を経て採用活動のプロセスを磨き上げてきました。

ブレインマークスの考え方に真に共感してくれる人を採用できるよう、徹底的に見極めています。それは、コロナ禍のオンラインを中心とした採用活動でも変わりません。

ブレインマークスは、まだまだ「選ばれる立場」の企業です。私たちが欲しいと思った人材でも、相手が「この会社に入りたい」と思ってくれるとは限りません。

だからこそ自社の思いをあらゆる手段を使って伝えますし、数回にわたる面接プロセスでは、応募してくれた方のことを理解するためのコミュニケーション手段も工夫しています。

このようにして採用活動を進めてきた結果、現在のブレインマークスは「会社の価値観に共感する人」の集団となりました。

真に企業と個人の信頼関係を築けていれば、経営者として従業員ファーストの施策を検討する際にも苦労しません。次回は、私がどのように制度設計を考え、実行しているのか、その一端をご紹介できればと思います。

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（安東邦彦）