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今回のテーマは「権限委譲と権限放棄の違い」についてです。

私はセミナーなどで「社長が3ヶ月不在でも成長する会社のつくり方」をお話しています。以前、私の話に共感された経営者の方が「僕は今まで営業の現場に出ていたけれど、全部社員に任せることにしたからやることがなくなってしまったよ」とおっしゃっていました。

そして空いた時間には、ゴルフをしているとのこと。しかし自分の仕事をすべて社員に任せた結果、会社の業績はどんどん落ちてしまったそうです。僕自身、このテーマを正しくお伝えすることの難しさを感じた話でした。

もちろん、事業を拡大するために、権限委譲は必要です。権限委譲をするからこそ会社は育ち、人は成長します。ただ権限委譲を「権限を放棄すること」と勘違いしてしまう方が少なくありません。今回は権限委譲と権限放棄の違いについて、説明していきます。

■権限委譲＝部下に仕事を丸投げすること？

権限委譲がないと、スタッフは成長していきません。とはいえ「会社のYouTubeやSNSが人気になるように頑張って！」と、経営者が部下に仕事を丸投げしたら、スタッフは何から始めたらよいかわからず困るでしょう。

私が以前勤めていた会社で営業マンだったとき、ある人から突然「安東さん、僕は商工会議所と仕事したいから呼ばれるようにしておいて！」とだけ頼まれました。詳細がわからずどうしたらよいか悩んでいると「安東さんはいつまでたっても動かない！」と文句を言われ、困った記憶があります。

またあるときは、5人の部下を持つマネジャーに会いました。部下のうち優秀な1人が辞めることになり「マネジャーとしての仕事ができていない！」と経営者に怒られたそうです。そして経営者は何をしているかというと、ゴルフや旅行に大忙し。このマネジャーはすっかりやる気を失くしていました。

「あなたならできる」「信頼している」と言われるのは、部下にとってうれしいことでしょう。しかし何がなんだかわからない状態で仕事を丸投げされ、責任を持たされた場合は、非常に怖い思いをします。権限委譲と権限放棄は、まったく別物です。では権限委譲したい場合、何に気をつけたらよいのでしょうか。

■スムーズな権限委譲に必要な2つのポイント

権限委譲するときのポイントは、2つあります。

・経営者の責任とスタッフの役割の棲み分けを明確にすること

・仕事を進めるうえでの最低限の正しい判断基準を決めること

権限委譲するときは、焦らず徐々に進めることが大切です。まず初めに、どこからが経営者の責任でどこまでがスタッフの役割なのか、明らかにしましょう。仕事の棲み分けを明確にすることで、スタッフも自分がやるべきことを理解し、安心して動けます。

そして仕事を進めるうえでの最低限の判断基準を定め、社内に浸透させましょう。

■「仕事の心得」をつくり、共有しよう！

仕事の判断基準を浸透させるのにおすすめの方法は、「仕事の心得」をつくることです。仕事の心得とは、いわゆるその業務で自走するための判断のコツです。例えば、ブレインマークスの採用担当者の心得を一部ご紹介します。

・好きな言葉は「スピード」です

・採用とは未来の組織づくり　

・数値を見ながらPDCAを回す

・人材の戦略化までが採用責任　　　　

・探すのは同じ価値観を持ったパフォーマー　

・良い採用は良いコミュニケーションで成り立つ

・ブレインマークスの専門家たれ

採用に携わる人が、成果を出せるように考えた心得です。この心得を基に動けば、個々の判断に大きな違いが出ることも少ないでしょう。共通の心得をつくることで、誰に権限委譲しても会社として一定のパフォーマンスを維持することが可能になります。

■まとめ

かく言う私も、かつては権限委譲が苦手でした。経営者のなかには、仕事を投げるのが得意な人もいれば、自分で抱え込んでしまい投げられない人もいるでしょう。かつての私のように仕事を投げるのが苦手な方も、権限委譲がうまくできるようになれば新しいことに取り組む時間が生まれますし、事業の拡大にもつながります。

権限委譲するときは、まず経営者とスタッフの役割を分けたうえで、仕事を共有しましょう。意見のすり合わせしながら、徐々に委譲する仕組みをつくり上げていきます。そして経営者は、スタッフが不安なく動けるようになるまで見守りましょう。スタッフが仕事の判断基準と責任の所在を理解し、スムーズに動けるようになれば、委譲する権限は少しずつ増やせるのです。

仕事の判断基準と責任が明確化できれば、誰でも正しい権限委譲は可能です。ぜひ取り組んでみてはいかがでしょうか。