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さて、今回は、社員の成長を後押しする目標の立て方についてお伝えいたします。弊社は、クライアントの人事評価制度をつくることが多いのですが、社員さんが目標を立てられない、目標の立て方がわからないという相談をよくいただきます。

目標とはそもそも何かということ、経営において目標をどう活用していくのか、具体的に目標の立て方のポイントもお話ししていきます。

■本来の目標のあり方とは

人事評価制度の最大のメリットは、社員が目標を立て、達成する行動習慣が定着することだと考えています。さらに、目標給与や賞与と紐付いてないと行動習慣にはなっていきません。弊社の場合は、半年間の目標立て、立てた目標を達成したらボーナスが変わってくるようになっています。

目標を立て達成する経験を積むのと何もやらないのとでは、成長スピードが全く違います。この行動習慣を、社員全員が身につけることができれば、会社は勝手に強くなっていくのです。また、社員の目標と会社の経営目標が連動していれば、会社の業績も良くなります。

つまり、目標を立てる行動習慣を社員にもってもらうことが、経営者として一番大事なことだと言えます。目標を持ち達成することで会社が強くなるからこそ、そもそも目標とは、何なのかという目標の役割を考えておく必要があります。

本来の目標とは、なりたい自分のイメージであり、目指す世界になるものです。自分がなりたい自分になるために、日々毎日遠くを見ながら努力をすることが、目標のあり方なのです。つまり、目標もつことは、現在の自分となりたい自分を結んだ時に、足りない部分を描くための将来像です。

こういう自分になりたい、こういう仕事にしたいと考えた時に、今の自分に足りないものを見て、目標に向かって着々と足りない部分を埋めていくのです。

これが目標を立てる最大のメリットであり、役割でもあります。しかし、なりたい自分がないという若者が多いのも、昨今の特徴です。なりたい自分がない場合、明確な目標でなくとも、社内でこんなふう活躍したい、こんなポジションになりたいという大まかな目標でも良いと考えています。

その際に大切なことは、目標を達成することが苦しいものではなく、あくまで楽しめるようにすることです。そして、社長として会社の将来像のイメージを社員と共有し、逆算して支援していくことが必要になってきます。

■効果的に目標を立てるポイント

なりたい自分に近づくため、効果的に目標を立てるポイントが4つあります。

・目的実現かどうか

・ストレッチ目標であるかどうか

・明確な期限があるかどうか

・具体的測定可能かどうか

１つめの目的実現かどうか。目標が目的に繋がり、未来につながっているかということです。

２つめのストレッチ目標であるかどうか。自分の可動域が広げて、今よりも上に登れる目標を常に設定するのが、ストレッチ目標の立て方です。社員のスキルや考え方によって変わりますが、基本的には少し背伸びをした目標を立て、きちんと自分のスキルに合った目標になっているのか、目標の基準をストレッチ目標に合わせること、この２点が大切なポイントです。

そして、そのストレッチ目標というものを会社に合言葉にするのです。ストレッチ目標に関しては、ストレッチが効かない目標であると成長はしません。しかし、反対に、あまりにも高い目標を立てることも意味がありません。それは、あくまで達成することが目標であり、あまりにも高い目標であれば、達成する行動習慣を身につけることができないからです。達成が難しい目標であればあるほど、面白くないと感じ、多くの社員は目標を達成することを諦めるようになっていきます。ですから、適度なストレッチ目標を立てましょう。

３つめの明確な期限があるかどうか。弊社の場合は、目標に半年ごとの期限を設けています。人事制度が動いてない会社の場合は、目標達成の期限が曖昧なことも多いです。ですから、まずは、半期や四半期など期限をはっきりを決めていきましょう。期限を決めることで、目標達成のために計画を立てて取り組みやすくなります。

４つめの具体的測定可能かどうか。ここでは、自分で目標を達成したのか測定可能かどうかが大切になってきます。弊社の場合は、目標を立てる時にすごく時間使います。逆に達成できたかどうかは、一目瞭然で分かるようになっています。つまり、目標をできるだけ目に見える数値に落とし込んでいきましょう。

■今日の結論

目標の本来のあり方や目標を立てる時のポイントを正しく理解すると、社員が目標立てられないのは、目標の重要性を理解していないということがわかると思います。目標の立て方を社員に伝え、立てた目標でPDCAを回し、達成する行動習慣を身につけさせること。これが、経営者にとって重要な仕事であると理解しておきましょう。