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多様性の中で人材を育成するポイント

前回の記事では、私がブレインマークスの社員と向き合い、
それぞれの強みを見出してきた体験についてお伝えしました。

私は、人の能力は大きく「創造性」「再現性」「実行性」の３つに分類できると考えています。

・新しいやり方を考える「創造性」
・それを人に任せられるようにする「再現性」
・実際に早くやり抜く「実行性」

こうした力や、強みの方向性は、固定化されたものではありません。
良い組織の中で磨かれ、育っていくものです。

一方で、組織には「２:６:２」の法則があります。
上位層の２割と、中間層の６割と、下位層の２割。
仮に下の２割がすべて辞めてしまっても、
残った人の誰かが新たな下の２割になってしまう。

人の強みの方向性を意識しつつ、この「２:６:２」で対応を変えていくことが、
多様性の中で人材を育成するポイントだと考えています。

では、具体的にどのような対応を取ればよいのか。
４回シリーズの最後に、そのヒントとなる「踊り場」のマネジメントについて、
書いてみたいと思います。

２:６:２を行き来する「踊り場」のマネジメント

２:６:２の法則を使って、実際にどのようなマネジメントをすればよいのでしょうか。

上位２割は、基本的に放置していても問題ありません。
「なるほど！　がんばれ！」と声をかけてあげれば大丈夫です。
何か質問してきたら答えてあげる。それで自走してくれる人材です。

真ん中の６割は、教育投資を集中させるべきゾーン。
できるだけいろいろなことを教え、成長を促していきます。

では、残る下の２割は何をすればよいのでしょか。
それは、「認知」です。

認めてあげた上で、しっかりと管理することが大切です。
最初のうちは、その人が自分の力でできる易しい仕事を任せ、
時間をたっぷりと取って、納得いくまで挑戦してもらうのです。

よくありがちな失敗は、下の２割を教育しようとすること。
それでは管理者の手間を大きく取られる一方です。

不思議なもので、組織に変化があれば、
下の２割が一気に上の２割に変貌することもよく起きます。

人の成長には必ず踊り場があり、誰もが２:６:２を行き来しながら前に進んでいくもの。
その時々に合わせて、踊り場のマネジメントも必要になるということです。

「メンバーの得意／強みを知っているか」と問いかける

そう考えると、「人材育成」という言葉がそもそも間違っているのでは？
という気もしてきます。
私たちに、そもそも人を育てることなんてできるのでしょうか。

経営者が本当に向き合うべきなのは、人材育成というよりも、
人が育つための環境づくりなのでしょう。
育つかどうか、成長するかしないかは本人の問題。
その文脈では、人材育成を管理者のミッションにするのもまた、しんどい面があります。

それよりも、マネジメント層には
「メンバーの得意／強みを知っているか」
「どんなキャリアプランで伸ばしてあげられると思っているか」
と問いかけてみるべきではないでしょうか。

多様性が求められる時代だからこそ、
経営者やマネジャーには「個」と向き合う考え方や手法が必要なのです。

（安東邦彦）