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今回のテーマは、「部下の評価が甘いマネジャーの思考回路を解き明かす」です。

先日、弊社の人事評価制度を導入いただいたクライアントから、「マネジャーの部下に対する評価が甘すぎて愕然としています。どうしたらよいでしょうか」というご相談をいただきました。

実は、こうしたご相談は非常に多いのです。人事評価制度を導入すれば、どんな会社も一度はぶつかるトラブルだと言っても過言ではないでしょう。

そこで今回は、甘い評価をつけてしまう理由や、より冷静な評価を行えるようになるための対処方法についてお伝えします。

■評価エラーの原因は「思考のクセ」

今回のご相談にあった「甘すぎる評価をつける」のように、評価者によって評価の内容が偏る現象のことを「人事評価エラー」といいます。その原因は、評価者が無意識に持っている先入観や認知の歪み。言わば「思考のクセ」によって、知らず知らずのうちに偏った評価をつけてしまうのです。

ご相談のように、甘すぎる評価を付ける人事評価エラーは「寛大化傾向」と呼ばれます。寛大化傾向の原因となる思考のクセには、「嫌われたくない」「厳しい評価をつけて反論されたら困る」「自分もできていないのだから、厳しい評価はつけられない」といった、自己防衛や自己批判の心理が多いようです。

寛大化傾向は、人事評価エラーの中でもとりわけ起こりやすいトラブルです。無意識に起こしてしまうものとはいえ、結果的に社員の成長の機会を奪ってしまうのが困りもの。会社がスムーズに成長していくためには、やはりエラーを回避する必要があるでしょう。

■エラーは誰にでも起こり得る

ここで知っておきたいのは、「人事評価エラーは、誰でも起こす可能性がある」ということです。

先に述べたとおり、エラーの原因は思考のクセにあります。つまり、評価制度を導入してから新たに問題が起きたのではなく、それまでにもマネジャーが無意識に行っていた人への評価の仕方が、制度を通して可視化されたに過ぎないということですね。

寛大化傾向以外にも、人事評価エラーにはさまざまな種類があります。そして、人は誰しも無意識の思考のクセを持っているもの。それを意識せずに評価者を責めたり、評価者を別の人に変えたりしても、新たなエラーを招くだけで解決には至れないのです。

では、どうすれば評価の偏りを正せるのでしょうか。ここからは、人事評価エラーを防ぐための対処方法について見ていきましょう。

■評価の「基準と根拠」を明確にする

人事評価を正しく行うためにできる取り組みとして、私は次の2つをお勧めします。

• ①評価の基準を明確にする
• ②評価の根拠を確認する
•  

それぞれの取り組みについて、具体的な方法を見てみましょう。

評価の基準を明確にする

これができていればこの評価、という基準が明確に定まっていれば、評価にブレが生じにくくなります。評価者と意識のすり合わせを行いつつ、評価レベルごとの達成基準を具体的に定めてみましょう。

評価の根拠を確認する

評価が実態とかけ離れていると感じるときは、評価者に「なぜその評価をつけたのか」を確認してみましょう。詳しく聞き取りを行うことで、根拠のある評価なのか、感覚によるバイアスがかかった評価なのかを確認できます。

このとき注意したいのは、これらの取り組みが「評価の偏りを批判する」ためのものではないということです。

初めから正確な評価をつけられる人は、決して多くありません。よりよいマネジャーとして成長してもらうための教育として、じっくり時間をかけて取り組んでみてください。個人差はありますが、概ね2年前後で冷静な評価をつけられるようになるでしょう。

■本日の結論

できていない部分を冷静に見極め、できる部分をしっかりと承認できるスキルは、人事評価だけでなく、部下を教育する場面でも大いに役に立ちます。これが実現できれば、マネジャーはあなたの会社にとって非常に頼もしい味方となってくれるでしょう。

まずは、人事評価エラーについて知ること。次に、エラーの原因は思考のクセにあり、それは誰しも持っているものなのだと意識すること。そして、マネジャー自身が成長するための時間を十分に確保しつつ、明確な評価基準を作ること。こうした取り組みを進めれば、きっとお悩みは晴れていくはずですよ。