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クライアント様より、このようなご相談をいただきました。

「マネジャーを増やすために、社歴が長く愛社精神があるスタッフを昇格させました。しかし、求めていた働きができているとは言えません。周りへの影響も心配なのですが、どうしたら良いでしょうか？」このような問題は、どの会社でも起こり得ます。私も同じような苦い経験を何度もしました。一度昇格したからには簡単に降格させることもできないので、対応が非常に難しい問題です。

なぜこのような現象が起こるのか、考えてみましょう。

■自分の限界まで行くと人は活躍できなくなる

社員の昇格や昇進後に起こるパフォーマンスについて述べた「ピーターの法則」をご存知でしょうか。「人は自分の能力の限界まで役職を登っていき、有能なスタッフとして活躍できる限界の役職に達したあと、さらに昇格すると無能になる」という内容です。

つまり、自分の能力以上の役職を与えられた瞬間に、これまで有能だったはずのスタッフが活躍できなくなってしまうのです。現場では、このようなことが日々起こっています。

昇給・昇格をするのであれば、求められる成果も変わります。しかし、それを果たせずにいるマネジャーをそのままにしておくと、「あの程度でいいのか。それなら、私たちもそんなに頑張らなくていいな」と間違ったメッセージを他の社員へ与えかねません。つまり、たった一人の見極めミスが会社全体へ悪影響を及ぼす危険性があるのです。

■能力を見極めることが大切

「昇格させたら活躍できなくなった」という事態が起こってしまうのは、「本人のやる気」や「社歴の長さ」を昇格の理由にし、能力を無視した人材配置をおこなっているためです。「プレイヤーとして頑張っているから、きっとマネジャーも頑張ってくれるだろう」と、能力以外の部分を見て昇格をしていることに問題があるのです。

これを防ぐには、その役職を務められるだけの能力があるかどうか、経営者が慎重に見極めていく必要があります。スキルがあるのか、その役職を担えるだけの実績やマインドを持ち合わせているのかなどを、しっかり点検していかなければならないのです。

■「客観的指標」を明示して「覚悟」を持たせる

しかし、経営者も人間です。能力を慎重に見極めようとしても、その時の感情に左右されてしまうこともあるでしょう。

そこで、昇給や昇格の「客観的指標」をつくってみてはいかがでしょうか。ブレインマークスでは「キャリアパス」というものを作成しています。弊社ではこのツールを活用して、次のステージで求められるスキルや能力を事前に明示しているのです。それにより、昇給・昇格の前にそのステージに求められていることが今の時点でどれだけできているのか、その役割をどれだけ全うできる可能性があるかを客観的にチェックできるようになります。

しかし、ただ明示しているだけでもいけません。これまでの失敗から、私は「踏み絵」が必要だと感じました。ステージが上がる、つまり昇給・昇格するのは「次の能力を習得することを、覚悟を持って決めるということ」だと理解してもらう必要があるのです。

たとえば、ステージ2は卒業できる状態であっても、ステージ3に求める能力にはまだまだ足りない場合。「これ以上成長をすることはしんどい」というのであれば、もう1年間ステージ2にいて、ゆっくり成長することもできます。それとも、昇格してステージ3に必要な能力をしっかり学んでいくのか。どちらにするのかを、本人に判断してもらうとよいのではないでしょうか。

今回ご相談いただいたクライアント様も、役職ごとの指標を作成し、昇格させた社員に共有してみてはいかがでしょうか。きっと、成長のサポートになるはずです。

■本日のまとめ

覚悟なく昇格させると、経営者にも社員にも幸せな結末は待っていません。昇給・昇格は、成長とセットなのです。

求められる能力を事前に提示し、その能力を取得する覚悟を持った社員だけを昇格させる。このようにすると、今回ご相談いただいたようなストレスは減るのではないでしょうか。

また、指標作成は社員の成長のサポートにもなります。会社の成長には経営者と社員の成長が不可欠なので、ぜひ試してみてください。